En los últimos años, el mercado laboral ha entrado en una etapa de transformación acelerada donde la inteligencia artificial (IA), la automatización y la digitalización están redefiniendo qué significa estar preparado para trabajar. En este contexto, la Generación Z se enfrenta a un muro inesperado: el 92 % de los reclutadores considera que no están listos para el mundo laboral.
Lejos de ser un problema de títulos o de formación académica, el diagnóstico revela un problema más profundo: una brecha entre las competencias que enseñan las universidades y las que demandan las empresas.
La ‘tormenta perfecta’ que hoy azota a la Generación Z no es sólo un fenómeno coyuntural, sino una señal de ajuste histórico: las universidades deberán reinventarse, los jóvenes aprender a hacerse valer más allá de sus títulos, y las empresas dejar de medir talento con reglas del siglo pasado.
El mito del título: cuando estudiar ya no garantiza empleo
Durante décadas, el título universitario fue el pasaporte al éxito profesional. Sin embargo, la saturación de graduados y la aparición de tecnologías capaces de asumir tareas rutinarias han erosionado su valor. El informe 2025-2026 de Criteria muestra que el 74 % de los responsables de contratación asegura tener dificultades para encontrar candidatos con las habilidades adecuadas.
Paradójicamente, esas habilidades son las llamadas ‘blandas’ o transversales: comunicación efectiva, resolución de problemas, adaptabilidad, pensamiento analítico y, sobre todo, inteligencia emocional.
Los reclutadores coinciden en que los jóvenes llegan a las entrevistas con currículos impecables y másters de prestigio, pero sin la capacidad de trabajar en equipo, de reaccionar ante la frustración o de tomar decisiones autónomas.
La ‘tormenta perfecta’: exceso de títulos, escasez de habilidades
Josh Millet, CEO de Criteria Corp, define la situación como una «tormenta perfecta» que combina tres factores principales:
- La inflación académica: el valor de los títulos ha caído al ritmo que ha crecido su oferta.
- El impacto de la IA en los empleos de entrada, que tradicionalmente servían de entrenamiento para nuevos profesionales.
- Una generación que ha aprendido a comunicarse en entornos digitales, pero que a menudo carece de práctica en entornos interpersonales o colaborativos presenciales.
De acuerdo con los datos del informe, solo el 8 % de los reclutadores cree que la Gen Z está plenamente preparada para trabajar, y la mitad considera que debe reclutarse de manera distinta a generaciones anteriores.
Reclutar en tiempos de IA: abundancia de candidatos, escasez de talento
El auge de la IA ha tenido un efecto paradójico. Por un lado, ha automatizado procesos de selección, filtrando miles de currículos y haciendo más “eficientes” las contrataciones. Por otro, ha incrementado la dificultad para diferenciar candidatos auténticamente valiosos, ya que la IA permite a cualquiera generar currículos y cartas de motivación impecables en cuestión de segundos.
El informe muestra un panorama contradictorio: 49 % de los reclutadores afirma que contratar hoy es más difícil que antes, pese a que hay más solicitantes que nunca. Este exceso de candidatos genera un efecto de ruido: miles de currículos similares, optimizados por IA, compitiendo por pocos puestos de entrada.
Las industrias más afectadas son la tecnológica, la sanitaria y la manufacturera, que declaran estar ante una situación de «escasez de talento» a pesar de los altos niveles de desempleo juvenil.
Así, el mercado laboral se convierte en un juego de espejos:
- Los jóvenes perciben que no hay oportunidades.
- Las empresas perciben que no hay talento.
La cuestión de las expectativas
La Generación Z no es homogénea, pero comparte una biografía laboral marcada por la inestabilidad: crecieron en plena crisis financiera de 2008, iniciaron su vida adulta en medio de una pandemia, y ahora debutan en un mercado donde la IA redefine la noción de trabajo.
El resultado es una mentalidad que oscila entre la ambición silenciosa y el minimalismo profesional (cumplir exclusivamente con lo contratado, sin someterse a sobrecarga emocional ni horaria por perseguir ascensos). Esta actitud, lejos de ser pereza, es una estrategia de supervivencia ante la precariedad y el ‘burnout’ generalizado.
Es por eso que el 50 % de los responsables de contratación afirma que hay que reclutar a la Generación Z de manera distinta. No solo porque sus hábitos y valores son diferentes, sino porque buscan sentido, propósito y bienestar antes que estabilidad económica. Las estrategias más efectivas incluyen:
- Procesos de selección más transparentes y menos burocráticos.
- Mayor inversión en formación interna y planes de desarrollo.
- Comunicación honesta sobre la cultura organizacional.
- Oportunidades reales de crecimiento y feedback continuo.
Las compañías que entiendan esto no solo atraerán mejor talento joven, sino que construirán las bases de la fuerza laboral del futuro.
Imagen | Marcos Merino mediante IA
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La noticia
Hay una razón por la que el 92 % de la Generación Z fracasa ante RRHH: llegan al mercado laboral en medio de una ‘tormenta perfecta’
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por
Marcos Merino
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